Mobbinge Maruz Kalan Çalışanın Hakları ve Tazminat Talebi

1. Hukukumuzda Mobbing

6098 sayılı Borçlar Kanununun 417'nci maddesinde işçinin hem kişiliğinin hem de yaşam ve vücut bütünlüğünün korunmasına ilişkin düzenleme yapılarak mobbing (bezdiri) hukukumuzda ilk kez hüküm altına alınmıştır.

Bu hükümden önce hukukumuzda mobbinge ilişkin açık bir düzenleme bulunmuyordu. Bu nedenle İş Kanununun 77/1'inci maddesindeki: “işverenler, işyerlerinde işçi sağlığı ve iş güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak… ile yükümlüdür.” hükmü ile İş Kanununun 24/2'nci maddesindeki: “işveren işçinin, veya ailesi üyelerinden birisinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa" işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir. düzenlemeleri bu tür olaylara uygulanıyordu.

Hukukumuzda psikolojik taciz (mobbing); işyerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak ifade edilmiştir. Psikolojik tacizin en bariz örnekleri, kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir (Tınaz, Pınar/Bayram, Fuat/Ergin, Hediye: Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz (mobbing), Beta Yayınları, İstanbul 2008, s.7, s.53-58, aktaran K. Ahmet Sevimli, agm., s.116).

Bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır.(1)

2. İş Yaşamında Mobbing Birçok Farklı Şekilde Görülebilmektedir

Bunlar kısaca: 

• Çalışanların şerefi, doğruluğu, güvenilirliği ve mesleki yeterliliğine saldırı şeklinde olabilir (Mesleki yeterlilik sorgulandığı zaman bu, o kişiye güvenilemeyeceği anlamına da gelir. Eğer kişiye güvenilmiyorsa yaptığı iş de değersizdir, kendisi de).

• Olumsuz, küçük düşürücü, yıldırıcı, taciz edici, kontrol edici iletişim kurulur (Verilen süre içinde başarılması zor görevler vermek, izole edilmek, bilginin saklanması, kuralların tutarsız gösterilir, görmezden gelinir, yetkileri azaltılır).

• Bir veya birkaç kişi tarafından mobbing yapılması mümkündür (Bu duruma bazen yöneticiler ve çalışanlar da katılır).

• Sürekli, çoklu ve sistemli bir biçimde zamana yayılarak yapılır (Mobbingin sıklığı ve süresi zararı büyütür).

• Devamlı hatalı olanın çalışanmış gibi gösterilir (Aniden yetersizmiş gibi gösterilen kişiyle ilgili, önceden şikayet konusu olmayan bazı hatalar sorun yaratmaya başlar).

• Çalışanın itibarını kaybetmeye, kafasını karıştırmaya, yıldırmaya, yalıtmaya yönelik olması ve teslim olmaya zorlaması (Utandırma eylemleri yapılır).

• Kişiyi dışlama niyetiyle yapılması.

• Çalaşının işyerinin, görevinin sık sık değiştirilmesi, işyerinden ayrılmaya zorlanılması.

• Örgüt yönetimi tarafından hoş görülmesi, kışkırtılması, teşvik edilmesi (Çare aramak için başvurulan merciler kişiyi reddeder).

şeklinde özetlenebilir.(2) 

3. Mobbinge Maruz Kalanın Tazminat Talebi ve Hakları

Mobbinge maruz kalan işçi, hizmet sözleşmesini haklı nedenle feshedip yasal hakları ile manevi tazminat talebinde bulunabileceği gibi, işe devam etmek suretiyle diğer yasal haklarını kullanma konusunda seçimlik hakka sahiptir (Örneğin; maddi ve manevi tazminat davası açması gibi). 

Her türlü küçük düşürücü, incitici davranıştan doğan, manevi tacizin bir şekli olan mobbingin varlığı için yeteri kadar emare varsa kişiye mobbing uygulandığı nın kabul edilmesi gerektiğine ilişkin Yargıtay kararları bulunmaktadır.

Mobbing davası manevi tazminat amacı ile açılmak isteniyorsa davayı açmadan önce birkaç önemli husus dikkate alınmalıdır. Her şeyden önce iş yerinde mobbinge maruz kalan kişi, bu durumu haklı nedenle fesih sürecinde kullanabilmektedir. İşverenin işçinin ruh ve vücut dokunulmazlığını koruma altına alma yükümlülüğü bulunmaktadır, bu nedenle de iş yerinde mobbing mağduru olan kişiler bu durumu işverene iletmeli ve işveren de gerekli önemleri almak durumundadır. Aksi halde mobbing davası açmak isteyen çalışan açısından iş sözleşmesi haklı nedenle fesih edilebileceği gibi haklı nedenle iş sözleşmesi feshi sonrasında kıdem tazminatı da alınabilmektedir. Diğer bir ifade ile mobbing davası kıdem tazminatı sonucunu beraberinde getirebilen bir dava süreci olarak karşımıza çıkmaktadır.

Mobbing davası açma sürecine başlama kararı veren çalışanların doğal olarak ilk aklına gelen soru, "Mobbing davası hangi mahkemeye açılır?" olmaktadır. Mobbing davası açmak isteyen kişi, mobbing uyguladığını iddia ettiği işverenin ikametgahının bulunduğu mahkemeye ya da ilgili iş yerinin bağlı olduğu iş mahkemesine dava açabilmektedir. Bununla birlikte mobbing davası işyeri ne karşı açılabileceği gibi doğrudan mobbing uygulanan kişiye karşı da açılabilir.

Av. Ferman Kaya

Konuya ilişkin aşağıdaki Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararı incelenebilir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2012/1925 E. , 2013/1407 K.

MOBBİNG
İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ
MANEVİ TAZMİNAT
İŞÇİNİN SÜREKLİ OLARAK FARKLI İLLERDEKİ İŞYERLERİNDE ÇALIŞTIRILMASI
BORÇLAR KANUNU(MÜLGA) (818) Madde 41
BORÇLAR KANUNU(MÜLGA) (818) Madde 49
BORÇLAR KANUNU(MÜLGA) (818) Madde 332

"İçtihat Metni"
Taraflar arasındaki “maddi ve manevi tazminat” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; İstanbul 4.İş Mahkemesi'nce davanın reddine dair verilen 07.05.2009 gün ve E:2008/655, K:2009/255 sayılı kararın incelenmesi davacı A.. B.. vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesi'nin 28.02.2012 gün ve 2009/30916-2012/6093 sayılı ilamı ile; 

(...A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı işçi, 11.01.1993-31.10.2007 tarihleri arasında P.. T.A.Ş hukuk bölümü (Türkiye Halk Bankası A.Ş Risk Tasfiye ve Tahsil- 1/2 daire başkanlığı)'nda belirsiz süreli hizmet sözleşmesi ile avukat olarak çalıştığını, uzunca bir süre psikolojik tacize (mobbing) uğradığını, beyanla davalarının kabulüyle 30.000,00TL manevi tazminatın ve 06.05.2009 havale tarihli dilekçesinde açıklamasını yaptığı 10.000,00TL maddi tazminatın davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir. 

B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı işveren, davanın zaman aşımına uğradığını, derdestlik itirazlarının bulunduğunu, ayrıca psikolojik taciz iddiasının doğru olmadığını beyanla davanın reddini savunmuştur. 

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının manevi tazminat talebine dayanak olarak gösterdiği uygulamaların psikolojik taciz yani mobbing oluşturmadığı, bir an için öyle olduğu kabul edilse bile kişilik haklarına saldırı oluşturacak şekilde Borçlar Kanunu’nun 41. veya 49. maddeleri anlamında manevi tazminat talep edilmesine imkan verecek uygulamalar olarak kabul edilemeyeceği belirtilerek manevi tazminat isteği reddedilmiştir. 

Maddi tazminat talebi yönünden de davacının tayinen gittiği ve 9 ay süreyle çalıştığı görev yerinde bulunduğu sırada yapmak durumunda kaldığını iddia ettiği gerek şehir içi ve gerekse şehirler arası, görevi ile ilgili olmayan ancak İstanbul'da bulunsaydı yapmak durumunda kalmayacağını iddia ettiği, ulaşım, iletişim, yatma ve yemek giderlerinden oluştuğu, bu tür masraflarının işverence karşılanacağının taahhüt edildiğine dair yazılı belge veya hizmet sözleşmesi bulunmadığı, aile bağlarının devam ettirilebilmesi gerekçesiyle olsa bile özel ulaşım ve iletişim masraflarının da aynı gerekçelerle talep edilmesi mümkün görülmediği gerekçesiyle isteğin reddine dair karar verilmiştir. 

D) Temyiz:
Kararı yasal süresi içinde davacı vekili temyiz etmiştir. 
E) Gerekçe:
Davacının işyerinde psikolojik tacize maruz kalıp kalmadığı ve bu durumun maddi manevi tazminatı gerektirip gerektirmediği konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. 

Çağdaş iş hukuku bir taraftan uluslararası sözleşmeler, diğer taraftan Avrupa normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması, çalışma ilişkisinin, karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır.

İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) Görüleceği üzere işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasız ortaya koyar.

Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında varılacak sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. (Üstündağ, Saim:Medeni Yargılama Hukuku B.6, İstanbul 1997 ;sh.622).

Somut olayda, 56 yaşında evli bir kadın olan davacının, 14 yıl aralıksız olarak davalı bankanın İstanbul işyerinde avukat olarak çalışmasının ardından Adana ve farklı illerde kısa sürelerle 9 ay boyunca ve 30 kez yer değiştirmek suretiyle görevlendirildiği dosya içindeki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.

Davalı işveren yapılan görevlendirmenin olağan bir uygulama olduğu ve diğer benzer durumda çalışanlara da uygulandığı yönünde bir savunma getirmemiştir. Davacının risk tasfiye ekibi içinde tek avukat olarak görev yaptığı anlaşılmaktadır. Bankanın diğer avukatlarının aynı dönemde benzer şekilde görevlendirildikleri ileri sürülmüş ve kanıtlanmış da değildir. Davacının iş sözleşmesinin feshi öncesinde 9 aylık sürede gerçekleşen görevlendirmelerin hangi ihtiyaçtan kaynaklandığı somut biçimde ortaya konulmamıştır. 

Dosyadaki delil durumuna göre davacı işçinin uzun süre İstanbul’da sabit bir görevde avukat olarak çalışmasının ardından Adana ilinde görevlendirildiği, ardından sürekli olarak değişik illerde kısa sürelerle çalışmasının istendiği, işverenin bu uygulamalarının davacıyı yıldırma, bezdirme amacına yönelik olduğu anlaşılmaktadır. 

Mahkemece psikolojik tacizin varlığı kabul edilse dahi Borçlar Kanunu’nun 41. ve 49. Maddelerine göre manevi tazminatın koşullarının oluşmadığı yönündeki kabulü de doğru değildir. 

Psikolojik taciz (mobbing) olarak değerlendirilen uygulamaların oluş şekli ve süresi dikkate alındığında manevi tazminatın kabulüne karar verilmelidir. Mahkemece uygun bir miktar manevi tazminat taktir edilerek bu yönde hüküm kurulmalıdır. Öte yandan, davacının yer değiştirmelere bağlı olarak ulaşım, iletişim, konaklama ve yemek giderleri adı altında talep ettiği maddi tazminat yönünden dosya ekindeki klasör içindeki belgeler değerlendirilmeli, psikolojik taciz uygulamalarının doğrudan bir sonucu olan ve varsayıma dayanmayan gerçek zarar belirlenmeli, davacının görevlendirmelerle ilgili olarak harcırah alıp almadığı da tespit olunarak bu doğrultuda maddi tazminat yönünden de bir karar verilmelidir. 

Mahkemece psikolojik tacizin bulunmadığı ve delillerin toplamasına gerek görülmediğinden söz edilerek karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir...) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece, önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI 
Hukuk Genel Kurulu'nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü: 

Dava, maddi ve manevi tazminat istemine ilişkindir.
Mahkemenin, davanın reddine dair verdiği karar, davacı vekilinin temyizi üzerine, Özel Daire'ce yukarıda yazılı gerekçelerle bozulmuş; yerel mahkemece, önceki kararda direnilmiştir. Hükmü davacı vekili, temyiz etmiştir.

Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davacı yararına somut olayda psikolojik taciz (mobbing) nedeniyle manevi tazminata hükmedilmesi gerekip gerekmediği; ayrıca davacının maddi tazminat talebi bakımından yer değiştirmeye bağlı olarak yaptığı giderlere ilişkin dosyaya sunulan belgelerin yerel mahkemece değerlendirilmesi gerekip gerekmediği, noktalarında toplanmaktadır. 

Bu noktada, psikolojik taciz (mobbing) hakkında genel bir açıklama yapılmasında yarar vardır:

Türk Hukukunda psikolojik taciz (mobbing); işyerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak ifade edilmiştir. Psikolojik tacizin en bariz örnekleri, kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir (Tınaz, Pınar/Bayram, Fuat/Ergin, Hediye: Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz (mobbing), Beta Yayınları, İstanbul 2008, s.7, s.53-58, aktaran K. Ahmet Sevimli, agm., s.116). 

Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır.

Önceleri özel bir düzenleme olmamasına rağmen, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, hizmet sözleşmesinin taraflara yükledikleri borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre, psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla, buna ilişkin hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir. 

Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 332.maddesi kapsamında işçinin, iş görme yükümlülüğü çerçevesinde maruz kalacakları tehlikelere karşı işverenin gerekli tedbiri alması gerektiği düzenlenmişti. Bu düzenleme ise, işverenin işçiyi koruma (gözetme) borcunun temelini oluşturuyordu. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ise, bunun yerine “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417 ve devamı maddelerini getirmiştir. Bu maddenin getirdiği yenilik, psikolojik taciz terimine açıkça yer vermiş olması ve işçinin kişiliğinin korunmasını yoruma yer vermeyecek biçimde özel olarak düzenlemesidir. Buna göre; “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. 

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir."

Somut olaya gelince; 56 yaşında evli bir kadın olan davacının, 14 yıl aralıksız olarak davalı bankanın İstanbul işyerinde avukat olarak çalışmasının ardından Adana iline atamasının yapılarak, akabinde Kahramanmaraş, Gaziantep ve Mardin illerinde kısa sürelerle 9 ay boyunca ve 30 kez yer değiştirmek suretiyle görevlendirildiği dosya kapsamından anlaşılmaktadır. 

Davalı işveren, yapılan görevlendirmenin olağan bir uygulama olduğu ve diğer benzer durumda çalışanlara da uygulandığı yönünde bir savunma getirmediği gibi, davacının risk tasfiye ekibi içinde tek avukat olarak görev yaptığı anlaşılmaktadır. Bankanın diğer avukatlarının aynı dönemde benzer şekilde görevlendirildikleri ileri sürülmüş ise de bu husus kanıtlanmış değildir. Davacının iş sözleşmesinin feshi öncesinde 9 aylık sürede gerçekleşen görevlendirmelerin hangi ihtiyaçtan kaynaklandığı da somut biçimde ortaya konulmamıştır. 

Ayrıca davalı işverenin kurum içi yazışmalarından, davacı avukatın emekli olmayı düşünmediği kanısıyla, en uygun çözüm yolunun sözleşmesinin feshedilmesi; bunun mümkün olmaması halinde ise, daha önce gündeme geldiği belirtilen Bursa iline atama yapılmasının uygun olacağına dair değerlendirme yapıldığı anlaşılmaktadır.

Görüldüğü üzere, davalı avukatın maruz kaldığı bu durum, psikolojik taciz mahiyetinde olup, bu yolla davacı avukatın istifa ya da emekliliği tercih etmesi sağlanarak, işyerinden ayrılması amaçlanmaktadır. Davacı işçi, davalı işverenden maruz kaldığı psikolojik taciz nedeniyle, hizmet sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi, işe devam etmek suretiyle diğer yasal haklarını kullanma konusunda seçimlik hakka sahiptir (Örneğin; eldeki maddi ve manevi tazminat davası açması gibi). Şu durumda, psikolojik taciz olgusunun somut olayda gerçekleştiğinin kabulü ile davacı yararına uygun bir miktar manevi tazminata hükmedilmesi gerekmektedir.

Öte yandan, davacının yer değiştirmelere bağlı olarak ulaşım, iletişim, konaklama ve yemek giderleri adı altında talep ettiği maddi tazminat yönünden dosya ekindeki klasör içindeki belgeler değerlendirilmeli, psikolojik taciz uygulamalarının doğrudan bir sonucu olan ve varsayıma dayanmayan gerçek bir zarar olup olmadığı belirlenmeli, davacının görevlendirmelerle ilgili olarak harcırah alıp almadığı da tespit olunarak, bu doğrultuda maddi tazminat yönünden de bir karar verilmelidir. 

O itibarla mahkemece, psikolojik tacizin bulunmadığı ve delillerin toplamasına gerek görülmediğinden söz edilerek, yazılı şekilde karar verilmesi doğru değildir. Hal böyle olunca; yerel mahkemece, Hukuk Genel Kurulu'nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. 

Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

SONUÇ:Davacı A.. B.. vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında ve yukarıda gösterilen nedenlerden dolayı 6217 Sayılı Kanunun 30.maddesi ile 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’na eklenen “Geçici Madde 3” atfıyla uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429.maddesi gereğince BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 8/son maddesi gereğince karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 25.09.2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Bu görüş uyarınca yazar, hakimiyetin hukuka aykırı kullanılıp kullanılmadığı belirlenirken MK m. 2 ve BK m. 41 hükümlerinin uygulanması gerektiğini ifade etmektedir. 

Yargıtay 22.HD, Esas:  2013/693 Karar: 2013/30811 Tarih: 27.12.2013 



“…Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”

(1) https://tr.wikipedia.org/wiki/Mobbing

(2) Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2012/1925 E. , 2013/1407 K.