İş Kanununda Zorlayıcı Sebeple İş Akdinin Feshinin Düzenlenişi
İş sözleşmesi, kural olarak, feshi ihbar sonucu veya belirli bir süre için yapılmışsa, bu sürenin dolmasıyla ortadan kalkar. Ancak İş Kanunu ile Türk Borçlar Kanunu, işçi ile işverene belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesini derhal ortadan kaldırma olanağını da tanımıştır. İş akdinin haklı sebeple feshi olarak adlandırılan derhal feshi haklarından birisi de zorlayıcı sebepler olarak İş Kanunu m. 24/III'te işçi açısından ve m. 25/III'te işveren açısından düzenlenmiştir.
1. İşçinin İş Sözleşmesini Zorlayıcı Sebeple Feshi
İş Kanununda ("4857 sayılı Kanun") zorlayıcı sebeple iş akdinin feshi m. 24/III'te: "Zorlayıcı Sebepler" başlığında: "İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa..." şeklinde düzenlenmiştir. Bu düzenleme kapsamında işçi, zorlayıcı sebep ortaya çıktığında iş akdini bildirim sürelerine uymaksızın haklı sebeple feshedebilir. İşçinin zorlayıcı sebeple fesih hakkının doğabilmesi için:
a- İşyerinde çalışmanın zorlayıcı sebeplerle tamamen durması ve işe devam edilmemesi gerekir. İşin önemli miktarda azalması zorlayıcı sebep kapsamında değerlendirilmez.
b- Çalışmanın bir haftadan daha uzun bir süre durması gerekir. Bu halde işe zorlayıcı sebeple bir haftadan daha fazla devam edilememesi ya da bu yönde bir fiili imkansızlığın çıkması durumunda işçi m. 24/III kapsamında fesih hakkını kullanabilir.
c- Çalışmanın durması zorlayıcı bir sebepten kaynaklanmalıdır. Örneğin deprem, sel, salgın hastalık (Koronavirüs de bu kapsamda değerlendirilmelidir), çığ düşmesi bu kapsamda değerlendirilir.
İşçi bu halde zorlayıcı sebeple iş akdini haklı sebeple feshedebilir ve sadece kıdem tazminatına hak kazanır. Bir haftalık süre için işçi, 4857 sayılı Kanunun 40. maddesi kapsamında yarım ücrete hak kazanır. Söz konusu maddeye göre: "24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir."
2- İşverenin İş Sözleşmesini Zorlayıcı Sebeple Feshi
İş Kanunu m. 25/III’te işyerinde işçiyi bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir nedenin ortaya çıkması durumunda, işverenin iş sözleşmesini kanuni askı süresi geçtikten sonra feshedebileceği kabul edilmiştir. Bu hükümde düzenlenen zorlayıcı neden, işyerinde değil, işçinin çevresinde ortaya çıkmakta ve bunun sonucunda işçi bir kusuru olmaksızın geçici ifa imkansızlığı nedeniyle iş görme borcunu yerine getirememekte, iş sözleşmesi de bu nedenle askıya alınmaktadır. Örneğin sel, yoğun kar yağışı, deprem gibi nedenlerle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık nedeniyle bölgenin karantinaya alınması, 4857 sayılı Kanun m. 25/III anlamında zorlayıcı neden sayılmaktadır.
İşçiyi işyerinde çalışmaktan alıkoyan yangın, kaza, arıza gibi teknik sebeplerle doğal afetler, işçinin işyerinde çalışmasını bir haftadan fazla bir süreyle engellerse, işveren tarafından iş sözleşmesi süresiz olarak, başka bir ifadeyle haklı nedenle feshedilebilecektir. Zorlayıcı sebepler bir haftadan fazla sürdüğü takdirde, işveren tarafından işçiye bir hafta için yarım yevmiye ücret verilmesi gerekmektedir (4857 sayılı Kanun m. 40). Ancak ekonomik kriz, bir zorlayıcı neden olarak değerlendirilmez. Zorlayıcı neden kapsamında değerlendirilen hastalık ve kaza, işçinin bireysel olarak rahatsızlanmasını değil, kollektif olarak toplumu etkileyen bir olayın içinde kalması anlamını taşır.
İşçiyi çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı neden bir haftadan fazla sürerse, işveren ya sözleşmeyi fesheder, ya da isterse feshetmeyerek iş sözleşmesini askıda bırakır. Diğer yandan işveren, işçinin iradesi hilafına onu ücretsiz izne ayıramaz. İşveren tek taraflı olarak böyle bir girişimde bulunursa bu fesih anlamına gelebilecektir. Bu halde işçi işe iade davası açma hakkına sahip olur.
İşveren, zorlayıcı nedeni bir haftadan fazla süren işçinin iş sözleşmesini feshetmezse, haklı nedenle fesih hakkından feragat edildiği sonucu ortaya çıkmaz. İşveren tarafından zorlayıcı nedenin devamı boyunca, iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilebilecektir. İşveren bu madde kapsamında fesih hakkını kullandığında bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı ödeme yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 sayılı Kanunun 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.
Av. Ferman Kaya
Konuyla ilgili aşağıdaki Yargıtay kararları incelenebilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/6740 E., 2019/14563 K.
MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı ve davalılardan ... Koruma Ve Özel Güvenlik Hizmetleri Tic. Ltd. Şti. ile T.C. ... vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI A) Davacı İsteminin Özeti: Davacının davalılara ait işyerinde 10/12/2010 tarihinden 27/03/2014 tarihine kadar çalıştığını, iş akdinin davalılar tarafından haksız ve ihbarsız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma ücret alacağı ve ulusal bayram genel tatil alacağının tahsiline karar verilmesini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı ... Koruma ve Özel Güvenlik Ltd. Şti. vekili, davacının kimlik kartının geçerlilik süresinin dolduğunu, kimlik kartının süresini uzattığına dair belge sunmaları için sözlü ve yazılı ihtarlar yapıldığını, davacının mesaisi olmasına rağmen işe gelmediğini bu hususta hakkında tutanak tutulduğunu, çekilen ihtarname ile bir mazeret bildirmesi istendiğini ancak herhangi bir belge sunulmadığını, fazla çalışma ile bayram ve genel tatil alacağının da bulunmadığını, haklı fesih söz konusu olduğundan kıdem ve ihbar alacağı da bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir. Davalı T.C. ... vekili cevap dilekçesinde, davacının müvekkilinin çalışanı olmadığını, hatta müvekkilinin çeşitli iş kollarında işçi çalıştırmayıp ihale ile hizmet alımı yaptığını, bu sebeple davanın husumet yönünden reddini talep ettiğini, davacının taleplerinin çalıştığı dönemlerdeki ihale alıcısı firmalardan tahsil edilmesi gerektiğini, hastanede fazla mesai yapılmadığını, bayram ve genel tatillerde de çalışma olmadığından bu talebinde yersiz olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir. Davalı ... Güvenlik Koruma ve Eğitim Hizmetleri Tic. Ltd. Şti. vekili, müvekkilinin ihale ile üstlendiği hastane projesinde, davacının belirli süreli iş akdi ile çalıştığını, iş akdi süreli olduğundan, fesih şekli ne olursa olsun ihbar tazminatı talep edemeyeceğini, proje devlet hastanesi olduğu için fazla mesai ya da genel tatillerde çalışma olmadığı için bu alacaklarının da bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. D) TEMYİZ : Kararı davacı ve davalılardan ... Koruma Ve Özel Güvenlik Hizmetleri Tic. Ltd. Şti. ile T.C. ... vekilleri ayrı ayrı temyiz etmiştir.
E) GEREKÇE : 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalılar ... Koruma Ve Özel Güvenlik Hizmetleri Tic. Ltd. Şti. ile T.C. ... vekillerinin tüm davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-İşçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından, zorlayıcı sebeplerle feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin (III) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır. İşçiyi çalışmaktan alıkoyan sebepler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen sebepler bu madde kapsamına girmez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı sebep sayılmaz. Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.
İşyerinden kaynaklanan zorlayıcı sebepler ise değinilen madde kapsamında olmayıp, aynı 4857 sayılı Kanun'un 24/III maddesinde düzenlendiği üzere işçiye derhal fesih hakkı veren nedenlerdir. 4857 sayılı Kanun'un 40. maddesi uyarınca, işçinin zorlayıcı sebeplerle Kanunun 25/III. maddesi kapsamında kalan “çalışılmayan süreler” için yarım ücret ödenir. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı sebeplerle 25/III. bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.
Dosya içeriğine göre davacının davalı işyerinde 11/12/2010 tarihinden 27/03/2014 tarihine kadar özel güvenlik görevlisi olarak çalıştığı, iş akdinin 13/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitmesi nedeni ve 27.03.2014 tarihinden itibaren devamsızlık yapıldığı nedeni ile 4857 sayılı Kanun'un 25/II maddesinin dayandırılarak işverence 27/03/2014 tarihinde feshedildiği, mahkemece davalı işveren tarafından yapılan fesih bildiriminin davacının 13/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitecek olması nedeniyle güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmasının imkansız hale geldiği ve davalı şirketin çalışma alanının güvenlik işi olduğundan davalı tarafından yapılan feshin haklı sebebe dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş ise de davacının 27/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitecek olması nedeniyle güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmasının imkansız hale geldiğine göre feshin 4857 sayılı Kanun’un 25/III. maddesi kapsamında olduğunun kabulü ile fesih işveren tarafından zorlayıcı sebeple gerçekleştirildiğinden dava konusu kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
F) SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacı ve davalılardan ... Koruma Ve Özel Güvenlik Hizmetleri Tic. Ltd. Şti.'ne iadesine, 01.07.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/9280 E., 2017/7844 K.
"İçtihat Metni" 9. Hukuk Dairesi 2015/9280 E. , 2017/7844 K."İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, ücret, genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davacının davalı işyerinin ...'daki şantiyesinde depocu olarak 26.09.2009 tarihinden 27.02.2011 tarihine kadar çalıştığını, aylık net 1.250,00-USD aldığını, ayrıca 3 öğün yemek ve yatmak için tahsis edilen koğuştan yararlandığını, ...’daki iç savaş nedeni ile şantiyenin kapatılarak iş akitlerinin sona erdirildiğini, davacıya izin kullandırılmadığını, her gün 08:00-20:00 arasında çalıştığını 1 saat ara dinlenme olduğunu, ayda 2 gün hafta tatili hakları olduğunu ancak ayda sadece 1 gün hafta tatili yapılabildiğini, davacıya Mayıs 2010 tarihinden itibaren ödemelerde gecikme olduğunu, davalı tarafından davacıya 6.992,38-USD ücret alacağının ödenmediğine dair belge verilerek Türkiye’ye geri gönderildiğini, ücret alacağının ödenmediğini, dini bayramların ilk iki günü haricinde tüm dini ve resmi tatillerde çalışmaya devam edildiğini, ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ve ücret alacağını talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davalı şirketin ...’da şantiyesi olmadığını dolayısıyla davacı ile davalı arasında herhangi bir iş ilişkisinin bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulü ile kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, izin, fazla mesai, genel tatil ve hafta tatili ücreti alacaklarının tahsiline, fazlaya ilişkin talebin reddine karar verilmiştir. D) TEMYİZ : Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) GEREKÇE : 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Taraflar arasında davacı işçinin ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (III) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı nedenlerle İş Kanunu'nun 25/(III) maddesi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı ödeme yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Somut uyuşmazlıkta; dosya kapsamından, davacının iş akdinin ...’da çıkan iç savaş üzerine zorlayıcı sebeple feshedildiği anlaşılmakla, ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken, kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 04/05/2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/7054 E., 2017/19527 K.
MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile hafta tatili ücreti, fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti, ilave tediye, yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili özetle; davacının 04/05/2012-27/05/2013 tarihleri arasında .... Başmüdürlüğü'ne bağlı .... Postanesi bünyesinde faaliyet gösteren alt işverenlerin sigortalısı olarak çalıştığını, 27/05/2013 tarihinde iş akdine son verildikten 2 ay sonra yeniden davalı kurumda çalışmaya başladığını, 25 gün kadar çalıştıktan sonra iş akdinin haksız ve önelsiz feshedildiğini, en son net 1.150,00 TL ücretle çalıştığını, asgari ücret kadarının bankaya ödendiğini, bakiyesinin elden verildiğini, herhangi bir sosyal hakkı olmadığını, davalı kurumdaki taşeron firmaların 4857 Sayılı Yasa'nın öngördüğü alt işverenlik hükümleri çerçevesinde değil muvazaalı olarak birtakım yükümlülüklerin ortadan kaldırılması amacına yönelik faaliyet gösterdiğini, müvekkilinin tüm çalışma süresi boyunca ... ve .... Şubelerinde, ... ve...'ndeki postaneleri arasındaki kargo ve postaların taşımacılığını yaptığını, müvekkilinin yaptığı işlerin tamamının davalı kurumun asıl işlerinden olduğunu, İş Kanunu'nun 2. maddesine aykırı bir şekilde işlerin alt işverene devredildiğini, müvekkilinin davalı kurumun kadrolu elemanı gibi asıl işlerde görevlendirilmesinin ve alt işverenler değişse de müvekkilinin yaptığı işe aynen devam etmesinin müvekkilinin davalı kurumun işçisi olduğu sonucunu doğurduğunu, davalı kurumun 6772 Sayılı Yasa'nın 1. maddesinde sayılan kurumlardan olması sebebiyle müvekkiline bu yasadan doğan ilave tediye alacaklarının ödenmesi gerektiğini, müvekkilinin bir gün 20.30- 06.00 saatleri arasında diğer gün 19.30-07.00 saatleri arasında çalıştığını, çalışmanın bu şekilde düzenli olarak sürdüğünü, fazla mesai ve hafta tatili ücretlerinin ödenmediğini, tüm genel tatillerde çalıştığını, ancak ücretlerinin ödenmediğini, hak ettiği yıllık izinlerini kullanmadığını iddia ederek; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, hafta tatili ücreti, fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti, ilave tediye alacağı ve yıllık izin alacağının faiziyle birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı Posta ve Telgraf Teşkilatı A.Ş. Genel Müdürlüğü vekili özetle; husumet itirazında bulunduklarını, 5584 Sayılı Posta Yasasına 2009 yılında yapılan ekleme ile ayrım ve dağıtım işinin ihale yoluyla 3. kişilere verilebileceğinin hükme bağlandığını, 01/01/2010-31/12/2013 tarihleri arasında ......posta hatlarında posta ve kargo gönderileri taşıma işinin ihale ile .... Taş. Ltd.Şti'ne verildiğini, müvekkilinin işveren değil ihale makamı olduğunu, bu nedenle işveren gibi sorumlu olmasının mümkün olmadığını, davacının tüm işçilik alacaklarından yüklenici firmanın sorumlu olduğunu, davanın .... Taş. Ltd.Şti'ne ihbarını talep ettiklerini, konu ile ilgili emsal karar olan ... 9. İş Mahkemesi'nin 2009/875 Esas, 2010/468 Karar sayılı husumet yönünden ret kararının Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından onanarak kesinleştiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir. Feri Müdahil .... Taş Gıda Turizm İnş Tem Hiz San ve Tic Ltd.Şti. vekili özetle; zamanaşımı itirazında bulunduklarını, davacının 04/05/2012-27/05/2013 tarihleri arasında belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalıştığını, davacının şoför olarak çalıştığı sürede 100 ceza puanını doldurması sebebiyle 19/05/2013 tarihinde ehliyetine el konulduğunu,bu tarihten sonra mazeretsiz olarak işe gelmediğini, 27/05/2013 tarihinde iş akdini istifa ederek sona erdirdiğini, bu tarihten sonra bir daha çalışmasının olmadığını, davacının ehliyetine el konulmasının kendi kusuruna dayandığını, bu nedenle davacının istifasının İş Kanunu'nun 24. maddesinde sayılan haklı nedenle fesih hallerinden sayılamayacağını, davacının 2 kamyonda çalıştığını, 2 kamyon için toplamda 4 şoför istihdam edildiğini, her bir sefer için 1 kamyonda 2 şoför olarak çalıştıklarını, bu suretle günlük 2 vardiya halinde çalışma sisteminin söz konusu olduğunu, bu şoförlere haftanın 2 tam günü haftalık izin verildiğini,şoförlere aylık ücretleri haricinde harcırah verildiğini,hafta tatili ve genel tatil çalışması yapıldığında ücretlerinin ödendiğini, fazla çalışma iddiasının Karayolları Trafik Kanunu 49. maddesi ve emsal Yargıtay içtihatları gereği mümkün olmadığını, yıllık izin alacağı bulunmadığını, tediye alacağından müvekkili şirketin sorumlu tutulmasının mümkün olmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak; 5584 Sayılı Posta Kanununun 10. maddesine eklenen fıkra ile PTT idaresinin postaların ayrım ve dağıtım işlerini ihale yolu ile üçüncü şahıslara gördürebileceği hüküm altına alınmış olup, PTT idaresinin posta dağıtım işini taşeron firmaya devrettiği, davacının posta dağıtım işinde çalıştırılması sebebiyle taraflar arasındaki ilişkide muvazaa bulunmadığı, hal böyle olunca davacının ilave tediye ücretine hak kazanmadığı gözetilerek bu kalem alacağın reddine, diğer taleplerin ise kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) TEMYİZ : Kararı, taraflar temyiz etmiştir.
E) GEREKÇE : 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir 2-Taraflar arasında, asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayanıp dayanmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2/6 maddesi uyarınca, “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.” Keza aynı maddenin 7. fıkrasına göre, “Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.” Asıl alt işveren ilişkisinde ilişkinin muvazaalı veya yasadaki unsurları taşıyıp taşımadığının belirlenmesinde, Biri asıl diğer hukuksal ve ekonomik bağımsızlık ile ayrı bir iş organizasyonuna sahip iki ayrı işverenin bulunup bulunmadığı, Alt işveren işçilerinin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılıp çalıştırılmadıkları, Alt işverene verilen işin, işyerinde asıl işveren tarafından yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin yardımcı işlerinden olup olmadığı, Alt işverene verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olup olmadığı; Alt işverenin daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kişi olup olmadığı; Alt işverenin işe uygun yeterli ekipman ile tecrübeye sahip olup olmadığı; İstihdam edeceği işçilerin niteliklerinin yapılacak işe uygun olup olmadığı; Alt işverene verilen işte asıl işveren adına koordinasyon ve denetimle görevlendirilenlerden başka asıl işverenin işçisinin çalışıp çalışmadığı; Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin iş hukukunun öngördüğü kamusal yükümlülüklerden kaçınmayı amaçlayıp amaçlamadığı; Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut mevzuattan kaynaklanan bireysel veya kollektif haklarını kısıtlamaya ya da ortadan kaldırmaya yönelik yapılıp yapılmadığının araştırılması ve irdelenmesi gerekir. Alt işveren işçilerinin bir kısmının, üstlenilen hizmet dışında asıl veya yardımcı başka işte çalıştırılmaları, asıl-alt işveren arasındaki sözleşmeyi muvazaalı hale getirmez. Sadece başka işte çalıştırılan işçi açısında asıl alt işveren ilişkisinin unsurlarının bulmadığı kabul edilmelidir. Bir alt işveren, bir asıl işverenden sözleşme ile üstlendiği mal veya hizmet üretimi için belirli bir organizasyona, uzmanlığa ve hukuksal bağımsızlığa sahip değilse, kısaca üretim ya da hizmet sunumuna ilişkin ekonomik faaliyetin bağımsız yönetimini üstlenmemişse asıl işveren alt işveren ilişkisinden çok olayda, asıl işverene işçi temini söz konusu olacaktır. Alt işveren işçilerinin bir kısmının, üstlenilen hizmet dışında asıl veya yardımcı başka işte çalıştırılmaları, asıl-alt işveren arasındaki sözleşmeyi muvazaalı hale getirmez. Sadece başka işte çalıştırılan işçi açısında asıl alt işveren ilişkisinin unsurlarının bulmadığı kabul edilmelidir. Muvazaa Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla ve kendi gerçek iradelerine uymayan ve aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesi arzu etmedikleri görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir. Üçüncü kişileri aldatmak kastı vardır ve sözleşmedeki gerçek amaç gizlenmektedir. Muvazaanın ispatı genel ispat kurallarına tabidir. İşverenler arasında muvazaalı biçimde asıl işveren alt işveren ilişkisi kurulmasının önüne geçilmek istenmiş ve 4857 sayılı İş Kanununun 2/7 maddesinde bu konuda bazı muvazaa kriterlerine yer verilmiştir. Bu kriterler, asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi sureti ile haklarının kısıtlanması veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisinin kurulması olarak belirtilmiştir. Asıl işveren ve alt işveren arasındaki sözleşmenin muvazaalı olması halinde, alt işveren işçisi, aynı madde uyarınca başlangıçtan itibaren asıl işveren işçileri sayılacaktır. Böyle bir durumda işe iade isteyen alt işveren işçisinin asıl işveren işyerine işe iadesine karar verilmesi gerekir. Zira alt işveren gerçekte işveren değildir ve işveren sıfatı bulunmamaktadır. Ayrıca alt-asıl işveren ilişkisinin yasal unsurları taşıyıp taşımadığı veya muvazaalı olup olmadığı resen gözetilmelidir. Asıl işveren ve alt işveren arasındaki sözleşmenin muvazaalı olması halinde ise, asıl işveren başlangıçtan beri gerçek işveren olduğundan, davanın tarafı asıl işveren olmalıdır. Alt işverenin bu anlamda işverenlik sıfatı bulunmadığından, taraf sıfatı olmayacaktır. Ancak, kanuna aykırı olduğu için geçersiz olan asıl işveren-alt işveren ilişkisinde davacı işçinin işverenin kim olduğu konusunda yanılması olağan karşılanmalıdır. Bu nedenle, alt işveren hakkında açılan davanın husumet yönünden reddine karar verilse de, kanuna aykırı ilişki içine giren ve işçinin yanılmasına sebebiyet veren şirket lehine vekalet ücreti takdir edilmemesi gerekir. Somut uyuşmazlıkta davacı taraf, davalı kurumun posta ve kargo dağıtım işinde şoför olarak çalıştığını, davalının alt işverenlerle kurduğu ilişkinin İş Kanununun öngördüğü alt işverenlik ilişkisine uygun olmadığını, muvazaalı olarak kurulan ilişkinin bir takım yükümlülükleri ortadan kaldırmayı amaçladığını, zira çalışma süresi boyunca yaptığı işin davalının asıl işi olduğunu ve uzmanlık gerektirmediğini, ayrıca taşeron firmaların değişmesine rağmen çalışanların değişmediğini ve firmaların değişmesinden dahi haberlerinin olmadığını iddia etmiştir. Mahkemece, 5584 Sayılı Posta Kanununun 10. maddesine eklenen fıkra ile, “PTT idaresinin postaların ayrım ve dağıtım işlerini ihale yolu ile üçüncü şahıslara gördürebileceği” şeklindeki düzenleme gerekçe gösterilerek, muvazaa bulunmadığı gerekçesiyle davacının ilave tediye alacağı talebinin reddine karar verilmiş ise de, yukarıda belirtilen açıklamalara göre yeterli araştırma yapılmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece, yapılan alt işverenlik sözleşmelerinin iş hukukunun öngördüğü kamusal yükümlülüklerden kaçınmayı amaçlayıp amaçlamadığı, işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut mevzuattan kaynaklanan bireysel veya kolektif haklarını kısıtlamaya ya da ortadan kaldırmaya yönelik yapılıp yapılmadığı, alt işverenin işverenden sözleşme ile üstlendiği mal veya hizmet üretimi için belirli bir organizasyona, uzmanlığa ve hukuksal bağımsızlığa sahip olup olmadığı, alt işveren uygulamasının işçilik teminine yönelik olup olmadığı araştırılmalı, davalı idare ile dava dışı şirketler arasındaki ilişkinin asıl işveren-alt işveren ilişkisi mi, yoksa muvazaalı bir ilişki mi bulunduğu açıkça tespit edilip sonucuna göre bir karar verilmelidir.
Eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır. 3-Davacı işçinin davalı işyerinde şoför olarak çalıştığı ve 100 ceza puanını doldurması sonrasında ehliyetine el konulması üzerine, ehliyetsiz olarak araç sürmesi mümkün olmadığından işverence iş akdine bu nedenle son verildiği anlaşılmıştır. Bu husus 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/III. Maddesindeki zorlayıcı sebep niteliğinde olup, İş Kanunu’nun 24/III. maddesine uygun olarak gerçekleştirilen fesihte, davalı işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmakla birlikte, ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmadığından, ihbar tazminatı talebinin reddi yerine, kabulü hatalıdır.
F)SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 30.11.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder