Belirli Süreli İş Sözleşmesi ve Azami Süreli İş
İş sözleşmesi bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlendiği bir sözleşmedir. İş sözleşmesi özel bir şekle tabi olmamakla birlikte süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. İş sözleşmeleri damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaf tutulmuştur. Taraflar iş sözleşmesini, İş Kanunu hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler (TBK m. 393 - 394).
Genel olarak, iş güvencesi ilkesinin de bir gereği olarak iş sözleşmelerinin “belirsiz süreli” olmaları esastır. Ancak İş Kanunu'nda işçi ve işverene belli şartlar ve kısıtlamalar doğrultusunda “belirli süreli” sözleşme yapma imkanı da tanınmıştır. İş sözleşmesinde sözleşmenin belirli – belirsiz süreli olması tarafların sözleşmenin sona erme süresini belirlemiş olup olmadığına dayanmaktadır. Diğer bir ifadeyle, taraflar, sözleşmenin sona erme süresini belirleyerek fesih bildirimine gerek olmaksızın sözleşmenin sona ermesini sağlamak amacıyla sözleşmenin geçerliliğini belli bir süreye bağlayabilirler.
Belirli süreli iş sözleşmelerinin hangi hallerde yapılabileceği, objektif koşullarının neler olduğu 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 11'inci maddesinde belirtilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesi yapma hakkı, sınırsız bir özgürlük olarak düşünülmemelidir. İş Kanunu’nda da, belirli süreli iş sözleşmesi yapma hakkına sınırlama getiren hükümlere yer verilmiştir (4857 Sayılı Kanun m.11). Bunlar sözleşmesinin “şekli” ile ilgili olduğu gibi “belirli süreye bağlı olarak yapılması” ve “objektif koşullara bağlı olarak yapılması” şeklinde belirtilebilir. Bununla birlikte, belirli süreli iş sözleşmelerinin yenilenmesi de İş Kanunu’na göre objektif (esaslı) koşullara bağlanmıştır (4857 Sayılı Kanun m.11/2). Dolayısıyla belirli süreli iş sözleşmesinde tarafların sözleşmenin niteliğini kendilerince isimlendirmelerinin bir önemi bulunmamaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesi ancak kanunda belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren olguların varlığı ile gerçekleşebilecektir.
Nitekim Türkiye'nin taraf olduğu ILO “İş Sözleşmesine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı Sözleşme”sinde, belirli süreli veya belirli bir işin tamamlanmasıyla ilgili olarak, iş sözleşmesi ile çalıştırılmakta olan bir işçinin, "Sözleşme" hükümlerinin uygulama alanı dışında bırakılmasının mümkün olduğu; ancak işçinin Sözleşme hükümlerinin koruyucu hükümlerinden uzak tutmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı da yeterli güvencelerin alınması gerektiği açıkça vurgulanmıştır.
Bu bilgiler çerçevesinde 4857 Sayılı Kanunun 11'inci maddesine göre;
• Belirli süreli bir işin olması durumunda,
• Belli bir işin tamamlanması gerektiğinde,
• Belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi "objektif koşullara" bağlı durumlarda
işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir, diyebiliriz.
Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere tarafların belirli süreli sözleşme yapma serbestisi kanun ile sınırlandırılmıştır. Madde hükmünden de anlaşılacağı üzere belirli süreli iş sözleşmesi istisnai durumlarda yapılabilen bir sözleşme tipidir. Belirli süreli olarak düzenlenen bir sözleşmenin kanunen geçerliliğinin olması için bazı şartlar söz konusudur. Bunları özetlemek gerekirse; belirli bir görev tanımı, objektif neden ve süresi belirli bir sözleşmenin yazılı olarak yapılmasıdır.
Bahsedilenin aksine, objektif bir neden varlığı söz konusu değilse, süre öngörülebilir değil ve açık olarak belirtilmemiş veya genel geçer ifadelere yer verilmişse veya yazılı olarak düzenlenmemişse, işçi sözleşmesinin “belirli süreli sözleşme” olduğu konusunda bilgilendirilmemişse ve sözleşmede işçinin görev tanımına yer verilmemişse sözleşme geçerliliğini kaybeder ve belirsiz süreli sözleşme olarak dikkate alınır.
Yargıtay bir kararında belirli süreli iş sözleşmesine ilişkin olarak: “4857 sayılı İş Kanunun 11'inci maddesinde belirli süreli sözleşmesi düzenlenmiş ve iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı kuralına yer verilerek, asıl olanın belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu vurgulanmıştır. Gerçekten, iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için işçinin belirsiz süreli sözleşme kapsamında çalışması gerekir. İşverenlerin iş güvencesi hükümlerinin etkinliğini azalmak için yaygın olarak belirli süreli iş sözleşmesi düzenlemeleri imkan dahilinde olduğundan, İş Kanununda belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabilmesi ve yenilenmesi özel bazı koşullara tabi tutulmuştur." şeklinde hüküm kurmuştur.
Uygulamada sıkça rastlanan sorunlardan bir tanesi de belirli süreli iş sözleşmesinin objektif unsurularını taşımayan veya mevzuat zorunluluğundan kaynaklı olarak süresi belirli iş akitlerinin belirli süreli iş sözleşmesi olarak nitelendirilmesidir. Yargıtay uygulamasına göre bu son derece hatalı bir değerlendirmedir. Aşağıda değinilmiş olan Yargıtay kararlarından da görüleceği üzere bu tür sözleşmelerin "azami süreli iş sözleşmesi" olarak kabul edilmesi gerektiği ve azami süreli iş sözleşmelerinin de belirsiz süreli iş sözleşmesi hükümlerine tabi olduğu açıkça vurgulanmıştır (9. Hukuk Dairesi 2011/54795 E., 2014/4691 K.).
Av. Ferman Kaya
Konuyla ilgili aşağıdaki Yargıtay kararları incelenebilir.
9. Hukuk Dairesi 2011/54795 E. , 2014/4691 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : ERDEK ASLİYE HUKUK (İŞ) MAHKEMESİ
TARİHİ : 06/09/2011
NUMARASI : 2010/52-2011/208
DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, 18.12.2004 tarihinde davalıya ait D.. Eczanesinde eczacı olarak çalışmaya başladığını, davacının bu çalışmasının iş akdinin haksız yere feshedildiği 16.11.2009 tarihine kadar kesintisiz olarak sürdüğünü, davalının iş yerini kapatacağını beyan ederek iş akdini feshettiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatlarının davalıdan tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, eczacı olmadığını, eczacı olan eşinin ölümü nedeni ile 14.11.2004 tarihinden itibaren 5 yıl süreyle ruhsatname alındığını, 6197 Sayılı Yasanın 9. maddesine göre 5 yıllık süreyle mesul müdür ile idare edebilmenin mümkün olduğunu, davacının sınırlı süreden bilgi sahibi olduğunu, bu sebeple kıdem ve ihbar tazminatı talep edemeyeceğini savunarak davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının davalının hissedarı bulunduğu Deniz Eczanesine idare onayı ile 6197 Sayılı Yasa uyarınca mesul müdür olarak atandığı ve 5 yıllık süre ile sınırlı çalışacağını önceden bildiği, davalı ile bu konuda yazılı sözleşme yaptığı, hatta 5 yıllık süre dolmadan davalıya 5 yıllık sürenin dolmak üzere olduğunu bildirdiği, yine aynı şekilde İl Sağlık Müdürlüğüne de 10.11.2009 tarihinde 5 yıllık sürenin dolmak üzere olduğunu bildirerek ruhsatın iptali başvurusunda bulunduğu, bu durumda belirli süreli iş sözleşmesi uyarınca davacının çalıştığı sürenin dolması ve davacının ruhsatını iptal ettirmesi nedeninden ötürü iş akdinin sona erdiği gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasındaki temel uyuşmazlık, iş sözleşmesinin belirli süreli veya azami süreli olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
Davacı, iş akdinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunu ve iş akdinin haksız olarak feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı talep etmiştir. Davalı ise iş sözleşmesinin belirli süreli olduğunu ve davacının belirli süreden haberi olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir. Mahkemece iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
Taraflar arasında 15.12.2004 tarihinde yapılan yazılı sözleşmede davacının davalıya ait eczanede mesul müdür olarak çalışmayı kabul ettiği, kendisinin eczane açmak istediğinde hoşgörü ve anlayış çerçevesi dahilinde bir veya iki ay önceden kullanmak üzere diplomasını geri alacağı belirtilmiştir. Bu sözleşmede taraflarca herhangi bir süre kararlaştırılmamıştır. Ancak dosya içindeki bilgi ve belgeler ile tarafların beyanlarından söz konusu sözleşmenin 6197 Sayılı Eczacılar ve Eczaneler hakkındaki yasanın 8. ve 9. maddeleri uyarınca yapıldığı anlaşılmaktadır. Anılan yasanın 8. maddesinde;”Vefat eden veya hacredilen veya meslek ve sanatının icrasından mütevellit devamlı malüliyete duçar olan bir eczane sahibinin karısı veya kocası veya çocukları varsa eczanenin bunlar hesabına bir mesul müdürün idaresi altında işletilmesine Sağlık ve Sosyal Yardım Vekaletince ruhsat verilir. Bu suretle verilecek ruhsatnamelerden Harçlar Kanunununa göre harç alınır” denmekte, 9. maddesinde ise; Ölen bir eczacının karısı veya kocası veya çocukları namına mesul müdür tarafından idaresi (5) seneyi geçemez ibaresi yer almaktadır.
Belirtilen bu maddeler uyarınca taraflar arasında yapılan sözleşmenin yasa gereği 5 yılı geçemeyeceği anlaşılmakta olup sözleşme,azami süreli iş sözleşmesidir. Burada sözleşmenin en fazla yürürlükte kalacağı süre 5 yıldır ve sözleşmenin belirli süreli sözleşme olarak değerlendirilmesi mümkün değildir. Taraflarca süresinden önce bir fesih yapılması durumunda 4857 Sayılı İş Kanununun 17. maddesine uyarınca ihbar öneli tanınması ya da ihbar tazminatı ödenmesi gerekecektir.
Ancak somut olayda, taraflar arasındaki sözleşme yasa gereği belirlenen 5 yılın dolması ile sona ermiştir. Bu sebeple de davacı ihbar tazminatı talep edemese de kıdem tazminatı talep edebilecektir. Mahkemece, yanılgılı değerlendirme ile iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu kabul edilerek kıdem tazminatı talebinin reddi hatalı olup kararın bozulması gerekmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 17.02.2014 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi
E. 2015/1536
K. 2015/1572
T. 29.1.2015
• FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE İSTEMİ (Azami Süreli İş Sözleşmesi - Hizmet Sözleşmesinde Araştırma Görevlisinin En Çok Üç Yıl Süre İle Atanacağı Belirtildiği/Sözleşmenin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Hükümlerine Tabi Olduğu - Şartların Varlığı Halinde İşe İade Davası Açılabileceği/Mahkemece Davanın Açılamayacağından Ret Kararı Verilmesinin İsabetsizliği)
• AZAMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ (Feshin Geçersizliği ve İşe İade İstemi - Hizmet Sözleşmesinde Araştırma Görevlisinin En Çok Üç Yıl Süre İle Atanacağı Belirtildiği/Bu Türden Sözleşmelerin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Hükümlerine Tabi Olduğu - Diğer Şartların Varlığı Halinde İşe İade Davası Açılabileceği Gözetileceği)
• BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ HÜKÜMLERİNE TABİ OLMA (Hizmet Sözleşmesinde Araştırma Görevlisinin En Çok Üç Yıl Süre İle Atanacağı Belirtildiği - Sözleşme Belirli Süreli Olmayıp "Azami Süreli" İş Sözleşmesi Olduğu/Diğer Şartların Varlığı Halinde İşe İade Davası Açılabileceği - Sözleşmenin Belirli Süreli Olduğundan Bahisle Davanın Reddi Doğru Olmadığı )
ÖZET : Dava; feshin geçersizliği ve işe iade istemine ilişkindir. Somut olayda, taraflar arasında yapılan hizmet sözleşmesinde araştırma görevlisinin en çok üç yıl süre ile atanacağı belirtilmiş olup, bu hüküm taraflar arasındaki iş sözleşmesinin üç yılı aşmayacağı, ancak daha az süre de devam edebileceği anlamına gelmektedir. Sözleşmede, sözleşmenin sona erme halleri belirtilmiş olup, azami süre içerisinde hangi şartlarda sözleşmenin sonlanacağı tespit edilmiştir. Bu bilgi ışığında yapılan değerlendirmeye göre eldeki iş sözleşmesi, belirli süreli olmayıp "azami süreli" iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu türden sözleşmelerin belirsiz süreli iş sözleşmesi hükümlerine tabi olması sebebiyle diğer şartların da varlığı halinde, işe iade davası açılabileceğinden, mahkemenin ret gerekçesi yerinde değildir.
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.
Hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibarıyla duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verilmiş olmakla dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde, ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı vekili, sözleşmenin belirli süreli olması sebebiyle davacının işe iade hükümlerinden yararlanamayacağını, işin esasına girilmesi halinde ise, sözleşme hükümleri uyarınca davacının süresinde doktora eğitimini tamamlayamaması sebebiyle iş sözleşmesinin sona erdiğini belirterek davanın reddinin gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, iş sözleşmesinin belirli süreli olması sebebiyle davacının iş güvencesi hükümlerinden faydalanmasının mümkün olmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiş, hüküm davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Uyuşmazlık, taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin belirli süreli olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve yapılması için objektif nedenlerin varlığı gerekir.
818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 338. maddesinde, "Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur." kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, mülga 1475 Sayılı İş Kanunu uygulamasında da Yargıtay kararları ile belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir.
İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli - belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi artmış durumdadır. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde, "İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir sebep olmadıkça, birden fazla üst üste ( zincirleme ) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı sebebe dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar." şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.
Somut olayda, taraflar arasında yapılan hizmet sözleşmesinin 5. maddesinde araştırma görevlisinin en çok üç yıl süre ile atanacağı belirtilmiş olup, bu hüküm taraflar arasındaki iş sözleşmesinin üç yılı aşmayacağı, ancak daha az süre de devam edebileceği anlamına gelmektedir. Aynı maddenin 2 ve 3. fıkralarında ise sözleşmenin sona erme halleri belirtilmiş olup, azami süre içerisinde hangi şartlarda sözleşmenin sonlanacağı tespit edilmiştir.
Bu bilgi ışığında yapılan değerlendirmeye göre eldeki iş sözleşmesi, belirli süreli olmayıp "azami süreli" iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu türden sözleşmelerin belirsiz süreli iş sözleşmesi hükümlerine tabi olması sebebiyle diğer şartların da varlığı halinde, işe iade davası açılabileceğinden, mahkemenin ret gerekçesi yerinde değildir.
Bu durumda işin esasına girilerek hasıl olacak sonuca göre bir karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 29.01.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
22. Hukuk Dairesi 2012/3982 E. , 2012/9899 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : Üsküdar 3. İş Mahkemesi
TARİHİ : 29/12/2011
NUMARASI : 2009/800-2011/853
Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirketin Dubai Şubesi'nde idari işlerden sorumlu müdür yardımcısı olarak üç yıllık belirle süreliiş sözleşmesiyle çalışmaya başladığını, 05.05.2008 tarihinde imzalanan ve 01.06.2008 tarihinden itibaren geçerli olan iş sözleşmesiyle 8.500,00 USD aylık net ücret, aylık 3.500,00 USD ev kirası ve 3.500,00 USD ev giderleri ile yılda bir maaş tutarında ikramiye ödeneceğinin kararlaştırıldığını ancak Ekim 2008 ayında maaşının sadece 2.550,00 USD lık bölümünün ödendiğini, Kasım, Aralık 2008 ve Ocak 2009 aylarına ait maaşlarının hiç ödenmediğini, bu sebeple 4587 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-e maddesine göre 30.01.2009 tarihi itibariyle iş sözleşmesini haklı sebeple feshederek 31.450,00 USD'lik birikmiş ücret alacağı ile iş sözleşmesinin haklı sebeple süresinden önce feshedilmesi sebebiyle toplam 238,000,00 bakiye süre ücreti alacağının ödenmesini talep ettiğini, cevabi ihtarname ile bu talebinin reddedilmesi üzerine davanın açılması gerektiğini ileri sürerek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla; ücret ve bakiye süre ücreti alacaklarının ödetilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacı ile şirketleri arasında bir sözleşme yapılmadığını, Dubai'de o ülke kanunlarına göre kurulan ...A.Ş..arasında 05.05.2008 tarihli iş sözleşmesi bulunduğunu, davalı şirkete husumet yöneltilemeyeceğini, iş sözleşmesine göre Türk Hukukunun uygulanamayacağını, Türk mahkemelerinin yetkili ve görevli olmadığını, uyuşmazlığın iş mahkemesinde değil genel mahkemelerde çözümlenmesi gerektiğini, sözleşmeye göre davacının fesihten doksan gün önce bildirimde bulunması gerektiğini, sözleşmede aylık 3.500,00 USD olarak kararlaştırılan kira bedelinin bir yıllık tutarı olan 42.000,00 USD' nin davacının banka hesabına peşin olarak yatırıldığını, fesihten sonraki aylara ilişkin kira bedelinin birikmiş ücret alacağından mahsup edilmesi hususunda davacı ile
şifahi olarak anlaştıklarını, mahsup yapıldıktan sonra davacı işçinin şirkete 1.015,00 USD borcu bulunduğunu, sözleşmede ev gideri olarak her ay 3.500,00 USD ödeneceğine ilişkin herhangi bir düzenleme bulunmadığını, sözleşmenin her ne sebeple olursa olsun süresinden önce feshi halinde sözleşme süresi sonuna kadar ücret ödeneceğine dair sözleşmede hiçbir hüküm bulunmadığını, şirketin sözleşmeyi süresinden önce feshetmesi durumunda üç aylık ihbar tazminatı ödeneceğinden söz edilmekte ise de sözleşme şirket tarafından feshedilmediğinden bu cezai şartı ödeme yükümlülüğünün de bulunmadığını, aksine sözleşmede üç ay önceden bildirim şartı bulunması sebebiyle üç aylık ücreti kadar davacının borcu bulunduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece alınan bilirkişi raporu doğrultusunda istekler kısmen hüküm altına alınmıştır.
Hüküm davalı vekilince temyiz edilmiştir.
Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
Dosyada biri belirli süreli, diğeri belirsiz süreli olmak üzere iki adet iş sözleşmesi bulunmaktadır. Belirsiz süreli olan sözleşme, daha sonraki tarihte yapılmıştır. Buna göre davacının belirsiz süreli sözleşmeyle çalıştığının kabulü gerekir. Kaldı ki; ilk sözleşmede, tarafların, kararlaştırdıkları azami süre içerisinde her zaman bildirimli fesihle (feshi ihbarla) sözleşmeyi sona erdirme hakkı saklı tutulduğuna göre, "Azami Süreli İş Sözleşmesi" niteliğinde olan ilk sözleşmede sürenin dolmasına kadar belirsiz süreliiş sözleşmesi hükümlerine tabidir.
Bu durumda davacının bakiye süre ücreti alacağına ilişkin isteğinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan sebepten BOZULMASINA, davalı yararına takdir edilen 900,00 TL duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin ödenen temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 15.05.2012 gününde oybirliğiyle karar verildi.
kaynak: https://emsal.yargitay.gov.tr/VeriBankasiIstemciWeb/yeniTasarim/index.jsp
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder