Fazla Çalışma Ücreti ve Satış Temsilcisinin Fazla Çalışma Yapması
Fazla çalışma (fazla mesai) İş Kanunu'nun (4857 Sayılı Kanun) 41'inci maddesinde hüküm altına alınmıştır. Hükme göre; fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş (45) saati aşan çalışmalardır. Kanunun 63'üncü madde hükmüne göre ise; denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz (4857 Sayılı Kanun m. 41/1).
Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir (4857 Sayılı Kanun m. 41/2).
Eğer sözleşmede çalışma süresi 45 saatin altında belirlenmişse kanunda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışma olarak kabul edilecektir. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 yükseltilmesiyle ödenir (4857 Sayılı Kanun m. 41/3). Fazla çalışma için işçinin onayının alınması zorunludur ve bir yılda fazla çalışma süresinin toplamı 270 saatten fazla olamaz.
Diğer çalışanlardan farklı olarak satış temsilcilerinin işe giriş ve işten çıkış saatlerini kendileri belirlediği varsayılır ve bu çalışanların mesailerinin idari birimlerde ve ofiste çalışanlardan farklılık gösterdiği kabul edilir. Bu kabulden dolayı satış temsilcileri çalıştıkları işyerleri tarafından verilen hedefleri tutturmak için normal çalışma saati dışında kendi inisiyatifleri ile çalışma saatlerini düzenleyebildiklerinden fazla mesai yapmadıklarının kabul edilmesi gerektiği savunulmuştur. Ne var ki gerçekte bu genel kabul fazla mesai yapmak zorunda kalan birçok satış temsilcisinin iş yapma şekliyle bağdaşmamaktadır.
Fazla mesai hususunda Yargıtay da tam bir birlik söz konusu değildir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi satış temsilcisinin fazla mesaisine ilişkin daha orta bir yol benimsemiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi verdiği kararlarda eğer satış temsilcisi tanık ve sair delillerle fazla mesai yaptığını ispatlıyorsa artık satış temsilcisinin de fazla mesai yaptığının kabulü gerektiğine karar vermiştir.
Bu hususta belirtilmesi gereken diğer önemli bir husus, Yargıtay’ın yerleşmiş içtihatlarına göre çalışana ücret bordrosunda fazla mesai ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, çalışan söz konusu bordroyu kayıtsız şartsız imzalamış ise artık daha fazla mesai ücretine hak kazandığını yazılı bir delille ispatlayabilecektir. Aksi takdirde fazla mesai alacağını bulunmadığı kabul edilmektedir.
Av. Ferman Kaya
Satış temsilcisinin fazla mesai alacağına ilişkin aşağıdaki iki farklı Yargıtay Hukuk Dairesi kararını inceleyebilirsiniz.
YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ
E. 2014/7707, K. 2015/23117, T. 2.7.2015
SATIŞ TEMSİLCİSİ İŞÇİNİN FAZLA MESAİ ALACAĞI ( Davacıya Yapılan Prim Ödemelerinin Fazla Mesai Olarak Değerlendirilerek Fazla Mesai Alacağına Hükmedilmediği - Bunların Farklı Mahiyette Alacak Kalemleri Olduğu/Davacının Haftanın 6 Günü Fazla Mesai Yaptığı İddiası Tanık Anlatımlarıyla Doğrulandığından Fazla Mesai Alacağı Talebinin Kabul Edileceği )
FAZLA ÇALIŞMA ALACAĞI TALEBİ ( Davacının Haftanın 6 Günü Fazla Mesai Yaptığı İddiasının Tanık Anlatımlarıyla Doğrulandığı - Satış Temsilcisi Olan Davacıya Yapılan Prim Ödemelerinin Fazla Mesai Olarak Değerlendirilerek Fazla Mesai Alacağına Hükmedilmemişse de Bunların Farklı Mahiyette Alacak Kalemleri Olduğu/Fazla Mesai Alacağına Karar Verileceği )
ŞÇİLİK ALACAKLARI DAVASI ( Davacıya Yapılan Prim Ödemelerinin Fazla Mesai Olarak Değerlendirilerek Fazla Mesai Alacağına Hükmedilmediği - Bunların Farklı Mahiyette Alacak Kalemleri Olduğu/Davacının Haftanın 6 Günü Fazla Mesai Yaptığı İddiası Tanık Anlatımlarıyla Doğrulandığından Fazla Mesai Alacağı Talebinin Kabul Edilmesi Gerektiği )
4857/m. 41
ÖZET : Dava, işçilik alacakları talebine ilişkindir.
Taraflar arasında davacının fazla çalışma alacağına hak kazanıp kazanmadığı hususu tartışmalıdır.
Davacı haftanın 6 günü fazla mesai yaptığını iddia etmiş ve iddiasını tanık anlatımları ile doğrulamıştır. Her ne kadar mahkemece satış temsilcisi olan davacıya yapılan prim ödemelerinin fazla mesai ödemesi olarak değerlendirilerek fazla mesai alacağına hükmedilmemişse de, bunların farklı mahiyette alacak kalemleri olduğu, tanık anlatımlarından fazla mesai yapıldığının anlaşıldığı nazara alındığında fazla mesai alacağına karar verilmesi gerekir.
DAVA: Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin, ulusal bayram genel tatil, fazla mesai ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, istemi kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin haklı sebep olmadan feshedildiğini, ödenmeyen alacaklarının bulunduğunu ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini istemiştir.
Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda, yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Karar, davacı vekili tarafından süresinde temyiz edilmiştir.
1-) Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-) Taraflar arasında davacının fazla çalışma alacağına hak kazanıp kazanmadığı hususu tartışmalıdır.
Somut olayda, davacı haftanın 6 günü 08:00-21:00 saatleri arasında çalışarak fazla mesai yaptığını iddia etmiş ve iddiasını tanık anlatımları ile doğrulamıştır. Her ne kadar mahkemece satış temsilcisi olan davacıya yapılan prim ödemelerinin fazla mesai ödemesi olarak değerlendirilerek fazla mesai alacağına hükmedilmemişse de, bunların farklı mahiyette alacak kalemleri olduğu, tanık anlatımlarından fazla mesai yapıldığının anlaşıldığı nazara alındığında fazla mesai alacağına karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 02.07.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi Esas: 2010/42421, Karar: 2013/7129, Karar Tarihi: 27.02.2013
ÖZET: Aynı şekilde olağan dışı hafta ve genel tatil günleri çalışma iddialarının da aynı yöntemle kanıtlanması gerektiği kuşkusuz olup, incelemesi aynı gün yapılan 2010/42423 esas sayılı dava dosyasında davacıların çalışmalarına yönelik fotoğrafların ibraz edildiği, bu durumda bugünler için davacının olağan dışı çalışma iddiasının kanıtlandığı, diğer hafta tatili ve genel tatillerde çalışma iddiasının ise aynı konuda davası bulunan tanıkların beyanına göre kabul edilemeyeceği düşünülmeden sonuca gidilmesi de hatalıdır. Mahkemece bu resimler incelenip değerlendirilerek, bu tarihlere rastlayan hafta ve genel tatil günleri için hesaplanacak ücretin hüküm altına alınması gerekirken eksik inceleme ve hatalı değerlendirme ile hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.
(1475 S. K. m. 14) (4857 S. K. m. 17, 41, 46, 68) (1086 S. K. m. 435) (Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmelik m. 4)
Dava: Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, hafta sonu ücreti, genel tatil ücreti, resmi tatil ücreti, milli ve dini bayramlar ücreti, yıllık ücretli izin alacağı, ikramiye alacağı ile prim alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm duruşmalı olarak davalılar avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; HUMK.nun 435.maddesi gereğince duruşma isteğinin süreden reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verilmiş olmakla Tetkik Hakimi S. A. Ö. tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı; davalı tarafın yanında l990 yılından itibaren Yıldız Sarayı'nın tezyinat (altın varak) ustası ve yöneticisi olarak çalıştığını, en son tezyinat ve bütün bina sorumlusu olarak çalışır iken 2007 yılında işten çıkarıldığını beyan ederek; kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, hafta sonu genel tatil resmi tatil milli ve dini bayramlar ücretleri, yıllık izin ücreti ile ikramiye ve prim alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili; davacının davalılara ait işyerinde toplam 11 ay,8 gün çalıştığını, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını, restorasyonu yapılan Yıldız Sarayının Kültür Bakanlığına bağlı olması nedeniyle fazla mesai, hafta sonu gibi çalışmalarının bulunmadığını davacının 12.9.2003 tarihinde işten ayrılmasına rağmen işverenden herhangi bir alacak talep etmediğini, işten ayrıldıktan 3 yıl sonra işe tekrar başladığını ve 8.l0.2007 tarihinde sözleşmesi feshedildiği için olmayan alacak haklarını talep etmeye çalıştığını iddia ederek davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davanın kısmen kabulüne kısmen reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz: Kararı, davalılar vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe: Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
1- Mahkemece, çalışma sürelerinin belirlenmesi sırasında son çalışma dönemi 30/11/2006-08/10/2007 arasında geçmesine rağmen 01.01.2006 tarihinden başlayarak hesaplama yapan rapora itibar edilmesi hatalı olmuştur.
2- Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar. O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.
Satış temsilcilerinin fazla çalışma yapıp yapmadıkları hususu, günlük faaliyet planları ile iş çizelgeleri de dikkate alınarak belirlenmelidir. Genelde belli hedeflerin gerçekleşmesine bağlı olarak prim karşılığı çalışan bu işçiler yönünden prim ödemelerinin fazla çalışmayı karşılayıp karşılamadığı araştırılmalıdır. İşçiye ödenen satış priminin fazla çalışmaların karşılığında ödenmesi gereken ücretleri tam olarak karşılamaması halinde aradaki farkın işçiye ödenmesi gerekir.
İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.
Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.
Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 23.6.2009 gün 2007/40862 E, 2009/17766 K).
Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmeliğin 4 üncü maddesine göre, günde yedibuçuk saat çalışılması gereken işlerde çalışan işçinin, yedibuçuk saati aşan çalışma süreleri ile yedibuçuk saatten az çalışılması gereken işler bakımından Yönetmeliğin 5 inci maddesinde sözü edilen günlük çalışma sürelerini aşan çalışmalar, doğrudan fazla çalışma niteliğindedir. Sözü edilen çalışmalarda haftalık kırkbeş saat olan yasal sürenin aşılmamış olmasının önemi yoktur.
Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir (Yargıtay 9.HD. 18.11.2008 gün 2007/32717 E, 2008/31210 K.).
Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.
Olağan dışı fazla çalışma iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. İddiaları destekleyen tanıkların aynı işveren aleyhine ve aynı çalışma sürelerine dayalı alacak talebi ile dava açtıkları görülmekte olup, tanıklıklarının kendi lehlerine sonuç doğurması kaçınılmazdır. Dairemiz birbirlerine tanıklık yapan kişilerin çıkarlarının bulunduğunun belirlenmesi halinde bu beyanlara itibar edilmeyeceğini ve iddialarının başka delillerle kanıtlanması gerektiğini kabul etmektedir. Dosyadaki sair delillerin bu iddiaları hesaplanabilir verilerle ortaya koyduğu söylenemez.
Mahkemece bu husus göz ardı edilerek kanıtlanamayan fazla çalışma ücret alacaklarının kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
3- Aynı şekilde olağan dışı hafta ve genel tatil günleri çalışma iddialarının da aynı yöntemle kanıtlanması gerektiği kuşkusuz olup, incelemesi aynı gün yapılan 2010/42423 esas sayılı dava dosyasında davacıların çalışmalarına yönelik fotoğrafların ibraz edildiği, bu durumda bugünler için davacının olağan dışı çalışma iddiasının kanıtlandığı, diğer hafta tatili ve genel tatillerde çalışma iddiasının ise aynı konuda davası bulunan tanıkların beyanına göre kabul edilemeyeceği düşünülmeden sonuca gidilmesi de hatalıdır. Mahkemece bu resimler incelenip değerlendirilerek, bu tarihlere rastlayan hafta ve genel tatil günleri için hesaplanacak ücretin hüküm altına alınması gerekirken eksik inceleme ve hatalı değerlendirme ile hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 27.02.2013 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
kaynak: http://www.kazanci.com.tr/gunluk/22hd-2014-7707.htm
https://emsal.yargitay.gov.tr/VeriBankasiIstemciWeb/yeniTasarim/index.jsp
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder