İşe İade Davası ve İşçi Alacaklarına İlişkin Genel Bilgiler...

İşe İade Davası ve İşçi Alacaklarına İlişkin Genel Bilgiler

1. İşe İade Davasının Açılması Şartları

1.1. İş Sözleşmesinin İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na Tabi Olması

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin ancak geçerli nedenle feshedilebilmesini öngören, diğer bir deyişle işçiyi feshe karşı koruyan hükümlere İş Kanunu’nda yer verilmiş olması, bu kanun dışında kalan işçilerin iş güvencesinden faydalanamamasına neden olmuştur. Nitekim bu husus 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 4'üncü maddesinde istisnalar başlığında şu şekilde düzenlenmiştir: 

Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;

a) Deniz ve hava taşıma işlerinde, 
b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde, 
c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri, 
d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde, 
e) Ev hizmetlerinde, 
f) (…) (1) çıraklar hakkında, (1) 
g) Sporcular hakkında, 
h) Rehabilite edilenler hakkında, 
ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2'nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.

Şu kadar ki; 
a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri, 
b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler, 
c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler, 
d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri, 
e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri, 
f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler, 
Bu Kanun hükümlerine tabidir

1.2. İş Sözleşmesinin Süresiz Olması

Yapılan işin mahiyeti ve niteliği gereği iş sözleşmesi süreli veya süresiz olarak yapılabilir. Belirli süreli iş sözleşmelerinin en önemli özelliği kural olarak bu sözleşmelerin süre dolmadan fesih bildirimi ile sona erdirilememeleridir. Süresi sona erdikten sonra iş sözleşmesi biteceğinden, işçi kendisini buna göre ayarlama şansına sahiptir. Bu nedenle İş Kanunu m. 18 uyarınca işe iade davasından yalnızca süresiz sözleşmeyle çalışanlar faydalanabilecektir. Bu durumda belirli süreli sözleşme ile çalışan işçiler iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar.

Mevsimlik işçiler de, eğer ki belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyorlarsa bu davadan yararlanabilirler. İş akitleri, mevsim sonunda değil, iş akdi askıda iken işveren tarafından yeniden çağırılmadıkları/işe başlatılmadıkları bir sonraki mevsim başında feshedilmiş sayılır ve işe iade davasında dava açma süresi de yeni mevsimde işe başlamadıkları günden itibaren başlar.

1.3. İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi

İşçinin feshe karşı korumadan faydalanarak, işe iade davası açabilmesi için, iş sözleşmesinin, işveren tarafından feshedilmesi gerekir. İş sözleşmesinin diğer sona erme hallerinde feshe karşı koruma hükümlerinden işçi faydalanamayacaktır.

1.4. İşçinin Altı Ay Kıdeminin Bulunması

İş Kanunu m. 18/I uyarınca, en az altı aylık kıdemi olan işçi işe iade için dava açabilmektedir. Bu nedenle altı aylık kıdemini doldurmamış olan işçilerin iş sözleşmeleri her hangi bir sebep gösterilmeksizin feshedilebilmektedir. Altı aylık kıdem hesabında İş Kanunu’nun “çalışma süresinden sayılan haller” başlıklı 66'ncı maddesindeki süreler dikkate alınacaktır. Altı aylık kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.

1.5. Otuz veya Daha Fazla İşçi Çalıştıran Bir İşyeri Olması

İşe iade davalarında ilk olarak tespit edilmesi gerekenlerden biri otuz işçi ölçütüdür. Dolayısıyla iş güvencesi hükümleri otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde uygulanacağından işe iade davalarındaki temel problemlerden bir tanesi işyerinde çalışan işçi sayısının otuz veya daha fazla olup olmadığının belirlenmesinde orta çıkmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu m. 18 uyarınca, bir işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, işyerinde çalışan işçi sayısının tespitinde bu yerlerdeki toplam işçi sayısı dikkate alınacaktır.

Otuz işçi sayısının belirlenmesinde işverene iş sözleşmesi ile bağlı olan işçilerin tamamının dikkate alınması gerekir. Hatta, çalışan işçilerin belirli süreli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması ya da tam süreli, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışması önemli değildir. İşçi sayısının hesaplanmasında, tamamı dikkate alınmalıdır. Ayrıca mevsimlik işlerde çalışan işçiler  ve çağrı üzerine çalışanlar  da 30 işçi sayının hesaplanmasında dikkate alınmalıdır.

1.6. İşveren Vekili Statüsünde Olmamak

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bu davadan yararlanamaz.

2. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Feshinde Dikkat Edilecek Hususlar

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir (4857 Sayılı İş kanunu m. 17).

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir (4857 Sayılı İş kanunu m. 17).

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır (4857 Sayılı İş Kanunu m. 17). İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir (4857 Sayılı İş Kanunu m. 17).

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir (4857 Sayılı İş Kanunu m. 17).

İş Kanununun 17.maddesine göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur (4857 Sayılı İş Kanunu m. 17).

Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır (4857 Sayılı İş Kanunu m. 32).

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz (4857 Sayılı İş Kanunu m. 18).

Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır (4857 Sayılı İş Kanunu m. 18).

3. Kanunda Fesih İçin Geçerli Sebep Sayılmayan Haller

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip  veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25'inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir (4857 Sayılı İş Kanunu m. 18)

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz (4857 Sayılı İş Kanunu m. 18).

Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:

a. İşveren tarafından bu Kanunun 17'nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,

b. İşçi tarafından bu Kanunun 16'ncı maddesi uyarınca,

c. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısı ile,

d. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; 

e. 506 Sayılı Kanunun 60'ıncı maddesinin birinci fıkrasının (a) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81'inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, 

feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır (4857 Sayılı İş Kanunu m. 14).

İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. tarihinden, itibaren  işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/07/1975 tarihinden evvel  işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur (1475 Sayılı İş Kanunu m. 14).

İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz (1475 Sayılı Kanun m. 14).

Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir (1475 Sayılı İş Kanunu m. 14).

1475 Sayılı İş Kanunda belirtilen Kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz (1475 Sayılı Kanun m. 14).

Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz (1475 Sayılı Kanun m. 14).

1475 Sayılı İş Kanunun 14.maddesinde geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar (1475 Sayılı Kanun m. 14).

Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez (1475 Sayılı Kanun m. 14).

Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur (1475 Sayılı Kanun m. 14).

Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır (1475 Sayılı Kanun m. 14).

Kanunun 13'üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır (1475 S. K. m. 14).

1475 Sayılı İş Kanunun 14.maddesinde belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir (1475 S. K. m. 14).

Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez (1475 Sayılı Kanun. m. 14).

İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir (1475 Sayılı Kanun m. 14)

Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez (1475 Sayılı Kanun m. 14).

İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla kurulu kurumlarda veya %50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir. Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir (1475 Sayılı Kanun m. 14).