Kısmi Süreli - Part Time İş Sözleşmesinin Yargıtay Kararları Çerçevesinde İncelenmesi

1- Kısmi Süreli - Part Time İş Sözleşmesinin İş Kanunundaki Yeri

4857 sayılı İş Kanunu’nun 13'üncü maddesinde, işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az olarak belirlendiği iş sözleşmesi, kısmi süreli iş sözleşmesi olarak tanımlanmıştır. Normal haftalık çalışma süresi ise aynı yasanın 63'üncü maddesinde, haftalık en çok 45 saat olarak düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 13'üncü maddesinde emsal işçiden söz edilmiş olmakla, kısmi süreli iş sözleşmesinin belirlenmesinde esas alınacak haftalık normal çalışma süresi tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre belirlenecektir. Kanunun 63'üncü maddesinde yazılı olan haftalık iş süresi azamidir. Buna göre o işkolunda emsal bir işçinin ortalama haftalık çalışma süresi, haftalık saati aşmamak şartıyla belirlenmeli ve bunun önemli ölçüde azaltılmış olup olmadığına bakılmalıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 63'üncü maddesi kapsamında çıkarılan İş Kanunu’na ilişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 6'ncı maddesinde, “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi sürelidir.”  

2- KısmiSüreli Çalışma Modelinde En Çok Ve En Az Süreler, Sürelerin Haftaya Dağılımı İle İlgili Kısıtlar

İş Kanunu dayanak alınarak hazırlanmış bulunan İş Kanunu’na ilişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 6'ncı maddesinde: “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi sürelidir.” Haftalık en çok çalışma İş Kanunun 63'üncü maddesinde ilke olarak çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirlenmiştir. Maddenin devamında tarafların anlaşması kaydı ile haftalık normal çalışma süresi işyerlerinde haftanın ünlerine, günde 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ifade edilmiştir.

Bu bilgiler ışığında şunu söyleyebiliriz, kısmi çalışmanın belirlenmesinde haftalık çalışma süresine göre en fazla çalışma saati belirlenmiştir. Buna göre haftalık 45 saat olan çalışma süresine göre; kısmi süreli çalışan, bir haftada en fazla 30 saat çalıştırılabilecektir. Bu durumda emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılması halinde, kısmi süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir. Aksi halde kısmi süreli sözleşmeden bahsedilmeyecektir. 

En az ne kadar çalıştırılabileceğine dair mevzuatta bir bilgi bulunmamakla birlikte Yüksek Yargı kararlarına göre kısmi çalışma haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşebileceği gibi, her gün birkaç saat şeklinde de çalıştırılabilecektir. Günlük en fazla ne kadar çalıştırılabileceği hususunda yine emsal çalışanın azami çalışma süresi olan 11 saatten fazla çalıştırılmama hükmünü esas almak gerekecektir.

3- Kısmi Süreli Çalışma Ve Sözleşme Tipleri, Sözleşme Boyutu Nasıl Yönetilmeli

Mevcut tam zamanlı çalışanın kısmi süreli çalışmaya geçmesi, buna bağlı ileride tekrar tam zamanlı çalışma talebi (her iki taraftan), kısaca kısmi zamanlı çalışma belirsiz süreli ve belirli süreli yönetilebilir mi?

Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler yönünden ayrımcılık yasağı, 4857 sayılı Kanun’un 5'inci ve 13'üncü maddelerinde düzenlenmiştir. İş Kanunu, 5'inci madde kapsamında ayrımcılık yapıldığına ilişkin iddianın ispat yükümlülüğünü işçiye yüklemiştir. Bu nedenle, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalıştığı için kendisine farklı muamele yapıldığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispat ile yükümlüdür. Ancak, işçi, ayrımcılık yapıldığı ihtimalini güçlü bir şekilde ortaya koyarsa, ispat yükümlülüğü yer değiştirecek ve artık işveren, ayrımcılık yapılmadığını ispat etmekle yükümlü olacaktır. İş Kanunu, 5'inci maddesinde, ayrımcılık yasaklarının hukuki yaptırımını da düzenlemiştir. Bu kapsamda, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalıştığı için gerek çalışma koşullarının uygulanması konusunda gerekse iş sözleşmesinin sona ermesi konusunda farklı muameleye tabi tutulan işçi, dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat ve söz konusu ayrımcılık nedeniyle yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilecektir.[1]

Bundan başka 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5'inci maddesinde bu yönde ayrım açık biçimde yaptırıma tabi tutulmuş olmakla eşit davranma borcuna aykırılık tazminatının talep edilmesi de olanaklıdır. Ayrımın sonuçları para veya para ile ölçülebilen menfaatlere dair değilse, sadece eşit davranma borcuna aykırılık tazminatının ödetilmesi gündeme gelecektir.

Tüm bu bilgiler ışığında, belirli süreli ve belirsiz süreli kısmi süreli iş sözleşmelerinin düzenlenmesinde, İş Kanununun 5'inci maddesinde düzenlenmiş bulunan ayrımcılık dışında kanuni bir sınırlama bulunmamaktadır.

4- Kısmi Süreli Çalışmanın Mevcut Çalışan İle Değil De Yeni Bir Çalışan İle Başlatılması Hali

Kısmi süreli çalışana ayrımcılık içerecek uygulamalarda bulunmak İş Kanununun 5'inci maddesi hükmünde yasaklanmıştır. Kısmi süreli çalışanla da belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi akdedilebilir. Kısmi süreli çalışan da yıllık ücretli izin, kıdem, ihbar ve sair diğer haklara sahiptir. Nitekim Yüksek Yargı da bu hususta aşağıdaki kararda görüleceği gibi aynı yönde hükümler vermiştir.

“Kısmi süreli hizmet akdiyle çalışan işçiye, ayrımı haklı kılan bir neden bulunmadıkça salt bu nedenle farklı bir işlem yapılamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlenmiştir. İşçinin, ücretinin veya diğer parasal haklarının tam süreli emsal işçinin çalışma süresi ve ücretine göre oranlamak suretiyle belirlenecek olan haklarını talep etmesi de mümkündür. 

Bundan başka, bu hususlar 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5'inci maddesinde düzenlenmiş olan "eşit davranma ilkesinde" açık biçimde yaptırıma tabi tutulmuş olmakla, eşit davranma borcuna aykırılık tazminatının talep edilmesi de olanaklıdır. Ayrımın sonuçları para veya para ile ölçülebilen menfaatlere dair değilse, sadece eşit davranma borcuna aykırılık tazminatının ödetilmesi gündeme gelecektir. 

Kısmi çalışma Kanunda yer almasına rağmen, kıdemin nasıl belirleneceği, ihbar izin gibi haklardan nasıl yararlanacağı, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, Yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Buna göre, kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izne hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir (Yargıtay 9. HD. 4.6.2001 gün 2001/6848 E, 2001/9525 K). Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır.

Tüm bu bilgiler ışığında, kısmi süreli çalışma mevcut çalışan ile değil, yeni bir çalışan ile başlatıldığında önceki kısmi süreli çalışanlar da tam süreli çalışan işçi ile aynı haklara sahip olarak, yasal haklarını talep edebilecektir.

Av. Ferman Kaya

---

[1] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 8.12.2009, E. 2009/44744, K. 2009/33940.